Por Cristina Nahum, subdirectora Escuela de Administración y Negocios Duoc UC
Desde el 26 de abril, Chile avanza en la implementación de la Ley 21.561, reduciendo la jornada semanal de 44 a 42 horas. El foco del debate ha estado puesto en cómo sostener la productividad en menos horas. Sin embargo, esa pregunta es incompleta: antes de preguntarse cuánto tiempo se necesita, las organizaciones deberían preguntarse cómo están trabajando hoy.
El contexto es exigente. La productividad en Chile se ha mantenido prácticamente estancada en los últimos años, con variaciones cercanas a 0%, y en la última década su crecimiento ha bordeado apenas el 1% anual. Además, el país se ubica en torno a la mitad del promedio de la OCDE en esta materia. En ese escenario, reducir la jornada no crea el problema: lo expone.
En muchas organizaciones, la pérdida de eficiencia no responde a la falta de horas, sino a la forma en que se usan. Reuniones extensas sin objetivos claros, duplicidad de funciones, procesos innecesariamente complejos y dispersión en tareas de bajo impacto son parte de una estructura que ya operaba con fricciones antes del cambio normativo. La reducción de la jornada, en este contexto, obliga a enfrentar esas ineficiencias.
El desafío, por tanto, no es hacer lo mismo en menos tiempo, sino dejar de hacer lo que no agrega valor. Eso implica rediseñar procesos, simplificar estructuras y priorizar con mayor rigor. Para muchas empresas —especialmente aquellas con menor nivel de madurez en gestión— este puede ser el primer punto de inflexión real para revisar cómo operan.
A esto se suma un cambio en los estilos de liderazgo. Modelos basados en la supervisión constante o en la medición del tiempo de presencia pierden viabilidad en un esquema de menor disponibilidad horaria. En su lugar, se vuelve necesario avanzar hacia liderazgos centrados en resultados, autonomía y responsabilidad compartida.
El bienestar laboral, por su parte, deja de ser un complemento y pasa a ser una condición de productividad. Equipos más descansados y con mayor equilibrio entre vida personal y trabajo no solo mejoran su desempeño individual, sino que también sostienen resultados en el tiempo.
La experiencia internacional muestra que las reducciones de jornada pueden tener efectos positivos, pero esos resultados no son automáticos. Dependen de la capacidad de las organizaciones para ajustar sus prácticas y de la calidad de sus decisiones de gestión.
En ese sentido, la discusión sobre las 42 horas no debería centrarse únicamente en el cumplimiento de la normativa. El verdadero riesgo no es trabajar menos, sino seguir trabajando igual.
Porque cuando las organizaciones no revisan cómo operan, la reducción de jornada no mejora la productividad: solo hace más visibles sus ineficiencias.
